قضايا

بقلم: جيسون داربي

ترجمة: د.محمد عبدالحليم غنيم

***

تؤكد العديد من الدراسات الحديثة والتقليدية في علم النفس على خمسة أبعاد أساسية للشخصية. تزايدت الأدلة على هذه النظرية على مر السنين مع ظهور النظرية الأساسية في عام 1949. السمات الشخصية الخمس العريضة التي وصفتها النظرية هي الانبساط ، والقبول، والانفتاح، والضمير، والعصابية.

السمات الشخصية الخمس الأساسية هي نظرية تم تطويرها في عام 1949 من قبل د. دبليو فيسك (1949) وتوسعت لاحقًا من قبل باحثين آخرين، بما في ذلك نورمان (1967)، وسميث (1967)، وجولدبرج (1981)، وماكراي وكوستا (1987).

لقد أمضى الباحثون سنوات قبل أن يحاولوا تحديد سمات الشخصية كوسيلة لتحليل سلوك الناس. في مرحلة ما، اكتشف جوردون ألبورت أكثر من 4000 سمة. وحتى عندما تم تخفيض هذا الرقم إلى 16، كان يُنظر إليه على أنه معقد للغاية. هذا هو المكان الذي بدأت فيه السمات الشخصية الخمس الكبرى.

وكانت هذه الفئات العريضة موضوع بحث وتطوير على مر السنين، وعلى الرغم من وجود دراسات مستفيضة في كل مجال، إلا أن الباحثين لا يتفقون دائمًا على تعريف كل سمة.

ما هي السمات الشخصية الخمسة الكبرى؟

1- الانفتاح/ Openness

الانفتاح صفة تتضمن الخيال والبصيرة. يعد العالم والأشخاص الآخرين والرغبة في التعلم وتجربة أشياء جديدة أمرًا مرتفعًا بشكل خاص بالنسبة لهذه السمة الشخصية. إنه يؤدي إلى وجود مجموعة واسعة من الاهتمامات ويكون أكثر ميلاً إلى المغامرة عندما يتعلق الأمر باتخاذ القرار.

يلعب الإبداع أيضًا دورًا كبيرًا في سمة الانفتاح؛ وهذا يؤدي إلى منطقة راحة أكبر عندما يتعلق الأمر بالتفكير المجرد والجانبي.

فكر في ذلك الشخص الذي يطلب دائمًا أكثر الأشياء غرابة في القائمة، ويذهب إلى أماكن مختلفة ولديه اهتمامات لم تكن لتفكر فيها أبدًا... إنه شخص يتمتع بسمة انفتاح عالية.

يميل أي شخص لديه مستوى منخفض من هذه السمة إلى أن يُنظر إليه على أنه يتبع أساليب أكثر تقليدية في الحياة وقد يكافح من أجل حل المشكلات خارج منطقة الراحة الخاصة به من المعرفة.

2- الضمير الحي/Conscientiousness

الضمير هو سمة تتضمن مستويات عالية من التفكير، والتحكم الجيد في الاندفاعات، والسلوكيات الموجهة نحو الهدف. غالبًا ما يوجد هذا النهج المنظم والمنظم لدى الأشخاص الذين يعملون في مجال العلوم وحتى تمويل التجزئة العالية حيث يلزم التوجيه التفصيلي والتنظيم كمجموعة مهارات.

سيخطط الشخص ذو الضمير العالي بشكل منتظم للمستقبل ويحلل سلوكه ليرى مدى تأثيره على الآخرين. تضم فرق إدارة المشاريع وإدارات الموارد البشرية بانتظام أشخاصًا ذوي ضمير عالٍ يعملون في فرقهم للمساعدة في تحقيق التوازن بين الأدوار الهيكلية ضمن التطوير الشامل للفريق.

من الأمثلة الجيدة على الشخص الذي يتحلى بالضمير الحي هو شخص تعرفه ويخطط دائمًا للمستقبل في المرة القادمة التي تقابل فيها - وفي هذه الأثناء، يظل على اتصال بانتظام، ويتحقق من صحتك. إنهم يحبون التنظيم حول تواريخ وأحداث معينة ويركزون عليك عندما تلتقي.

يميل الأشخاص ذوو الضمير المنخفض إلى كره الهيكلة والجداول الزمنية، والمماطلة في المهام المهمة، والفشل في إكمال المهام أيضًا.

3- الانبساط/Extraversion

الانبساط هو سمة قد يصادفها الكثيرون في حياتهم الخاصة. يمكن التعرف عليه بسهولة ويمكن التعرف عليه على نطاق واسع على أنه "شخص ينشط بصحبة الآخرين".

هذا، من بين السمات الأخرى التي تشمل الثرثرة والحزم والكميات الكبيرة من التعبير العاطفي، جعلت الأشخاص المنبسطين معروفين على نطاق واسع على مدار سنوات عديدة من التفاعل الاجتماعي.

لدينا جميعًا صديقًا واحدًا أو أحد أفراد العائلة - أو عدة أفراد - لا يمثلون زهورًا حائطية في التفاعل الاجتماعي. إنهم يزدهرون لكونهم مركز الاهتمام، ويستمتعون بمقابلة أشخاص جدد ويميلون بطريقة ما إلى أن يكون لديهم أكبر مجموعة من الأصدقاء والمعارف الذين عرفتهم.

والعكس بالطبع هو وجود شخص آخر في حياتنا قد نعرفه، وهو شخص انطوائي. إنهم يفضلون العزلة ولديهم طاقة أقل في المواقف الاجتماعية. قد يكون كونك مركز الاهتمام أو الدردشة أمرًا مرهقًا للغاية.

يميل المنبسطون إلى القيام بأدوار عامة جدًا بما في ذلك مجالات مثل المبيعات والتسويق والتدريس والسياسة. نظرًا لكونهم قادة، فإن الأشخاص المنبسطين سيكونون أكثر عرضة للقيادة من الوقوف وسط الحشود وسيُنظر إليهم على أنهم لا يفعلون أي شيء.

4- القبول / Agreeableness

الأشخاص الذين يظهرون درجة عالية من القبول سيظهرون علامات الثقة والإيثار واللطف والمودة. يميل الأشخاص المقبولون للغاية إلى أن يكون لديهم سلوكيات اجتماعية إيجابية عالية، مما يعني أنهم أكثر ميلًا لمساعدة الآخرين. تعد المشاركة والراحة والتعاون من السمات التي تناسب أنواع الشخصيات المقبولة للغاية. يُفهم التعاطف تجاه الآخرين بشكل عام على أنه شكل آخر من أشكال القبول حتى لو لم يكن المصطلح مناسبًا تمامًا.

تعد المشاركة والراحة والتعاون من السمات التي تناسب أنواع الشخصيات المقبولة للغاية. يُفهم التعاطف تجاه الآخرين بشكل عام على أنه شكل آخر من أشكال القبول حتى لو لم يكن المصطلح مناسبًا تمامًا.

عكس القبول هو عدم القبول ولكنه يتجلى في سمات سلوكية غير سارة اجتماعيًا. التلاعب والخسة تجاه الآخرين، وقلة الاهتمام أو التعاطف، وعدم الاهتمام بالآخرين ومشاكلهم، كلها أمور شائعة جدًا.

يميل الأشخاص الذين يمتعون بالقبول إلى العثور على وظائف في المجالات التي يمكنهم تقديم المساعدة فيها أكثر. العاملون في المؤسسات الخيرية والطب والصحة العقلية وحتى أولئك الذين يتطوعون في مطابخ الحساء ويكرسون وقتهم للقطاع الثالث (الدراسات الاجتماعية) يحتلون مرتبة عالية في مخطط القبول.

5- العصبية/Neuroticism

تتميز العصابية بالحزن وتقلب المزاج وعدم الاستقرار العاطفي. غالبًا ما يتم الخلط بينه وبين السلوك المعادي للمجتمع، أو ما هو أسوأ من ذلك أنه مشكلة نفسية أكبر، فالعصابية هي استجابة جسدية وعاطفية للتوتر والتهديدات المتصورة في الحياة اليومية لشخص ما.

الأفراد الذين يظهرون مستويات عالية من العصابية يميلون إلى تجربة تقلبات مزاجية وقلق وتهيج. بعض الأفراد الذين يعانون من تغيرات مفاجئة في الشخصية من منظور يومي يمكن أن يكونوا عصبيين للغاية ويستجيبون لمستويات التوتر العالية في عملهم وحياتهم الشخصية.

القلق، الذي يلعب دورًا كبيرًا في تكوين العصابية، يتعلق بقدرة الفرد على التعامل مع التوتر والمخاطر المتصورة أو الفعلية. الأشخاص الذين يعانون من العصابية سوف يفرطون في التفكير في الكثير من المواقف ويجدون صعوبة في الاسترخاء حتى في مساحتهم الخاصة.

بطبيعة الحال، فإن أولئك الذين يحتلون مرتبة أدنى على المستوى العصابي سيظهرون موقفًا أكثر استقرارًا ومرونة عاطفيًا في مواجهة التوتر والمواقف. نادرًا ما يشعر الأشخاص الذين يعانون من انخفاض العصابية بالحزن أو الاكتئاب، ويأخذون وقتًا للتركيز على اللحظة الحالية ولا ينخرطون في الحساب الذهني حول العوامل المحتملة المسببة للتوتر.

من الذي طور السمات الشخصية الخمس الكبرى؟

تم تطوير السمات الشخصية الخمس الكبرى في الأصل في عام 1949، وهي نظرية وضعها د. دبليو فيسك وطورها لاحقًا باحثون آخرون، بما في ذلك نورمان (1967)، وسميث (1967)، وجولدبرج (1981)، ومكراي وكوستا (1987).

يُقترح أنه في أوائل القرن التاسع عشر، كان علماء النفس الاجتماعي يحاولون الحصول على فهم علمي أكثر للشخصية، ولكن لم يكن حتى أول دراسة رسمية في ثلاثينيات القرن العشرين أجراها جوردون ألبورت وهنري أودبرت أن الشخصية حظيت بنوع من الاعتراف العلمي. لقد أخذوا 18000 كلمة من قاموس ويبستر لوصف سمات الشخصية ووجدوا صفات تصف الخصائص غير الجسدية مما أدى إلى إنشاء بنك مكون من 4500 كلمة من علامات السلوك التي يمكن ملاحظتها.

تمكنت الدراسات اللاحقة من تحديد العديد من التداخلات والسمات المحددة لكل شخص مما سمح بمراجعة أكثر كثافة وشمولاً لسمات الشخصية. لا تزال الخمسة الكبار تستخدم على نطاق واسع اليوم كأساس للدراسة العالمية.

لماذا تعتبر السمات الشخصية الخمس الكبرى مهمة؟

عند التفكير في السمات الشخصية الخمس الكبرى، من الحكمة أن يفكر مديرو التوظيف والرؤساء التنفيذيون وحتى المرشحين في سبب أهميتها عندما يتعلق الأمر بالانضمام إلى فريق. قبل أن نخوض في أسباب أهميتها، دعونا نذكر أنفسنا بسرعة بما هي عليه.

السمات الشخصية الخمس الواسعة التي وصفتها النظرية هي الانبساط ، والقبول، والانفتاح، والضمير، والعصابية.

السمات الشخصية الخمس الأساسية هي نظرية صاغها د. دبليو فيسك (1949) عام 1949 وتوسع فيها لاحقًا باحثون آخرون بما في ذلك نورمان (1967)، وسميث (1967)، وجولدبرج (1981)، وماكراي وكوستا (1987).

إذًا، ما سبب أهميتها عندما يتعلق الأمر باختيار المرشحين؟

لا تساعدنا السمات الشخصية الخمس الكبرى على فهم أفضل لكيفية مقارنتهم بالآخرين وتسمية خصائصهم فحسب، ولكنها تُستخدم أيضًا لاستكشاف العلاقات بين الشخصية والعديد من مؤشرات الحياة الأخرى.

فكر في معرفة مدى قبول شخصيتك وماذا يعني ذلك بالنسبة لعلاقات زملاء العمل؟ أو كيف يمكن أن يكون للعصابية تأثير على التوازن بين العمل والحياة؟ بشكل عام، ومع ذلك، يمكننا أن نبدأ في تفصيل سبب أهميتها في مجالات مختلفة مثل؛

فهم علاقات الموظفين

كيف سيتعايش الناس؟ هل تقوم ببناء فريق حيث قد يكون التواصل أو الثقة مكبوتاً أو مفتوحاً؟ هل سيكون لديك عضو في الفريق يمكنه التواصل مع الآخرين ويكون ضميريًا مع الآخرين؟

بناء وإدارة فريق أكثر فعالية

يمكن أن تؤدي الميول الخمسة العالية في الانفتاح والقبول وحتى الانبساط إلى إدارة أفضل للفريق وبناء الفريق. على سبيل المثال، الشخص الذي يُظهر درجة عالية من القبول يكون قادرًا على أن يكون متعاونًا وجديرًا بالثقة ومباشرًا، مما يسهل العمل معه ولكنه أيضًا يُظهر المهارات اللازمة لإدارة الفريق بشكل فعال.

فهم دوافع الموظفين

إن الميول الضعيفة في شيء مثل الانبساط يمكن أن تجعل من الصعب فهم دوافع الموظفين. على الرغم من وجود ميل نحو القبول الذي يشمل التعاطف، فمن الأسهل الوصول إلى الأسباب الجذرية للدوافع وحتى الحصول على فهم أفضل للناس بشكل عام.

بناء فرق متنوعة

إن شيء مثل الانفتاح الشديد لقبول الاختلافات وقبول التحديات يمكن أن يؤدي إلى قدر أكبر من الانفتاح حول من يجب توظيفه، وإيجاد الحلول بطرق ومجالات مختلفة. في حين أن الفريق الذي يتكون في الغالب من أفراد يتمتعون بضمير حي هو الفريق الذي من المرجح أن ينجح.

غالبًا ما تُظهر هذه الفرق أخلاقيات عمل جيدة، وتنتج عملاً عالي الجودة وتكون متعاونة. سيؤدي هذا في المقابل إلى طرح المزيد من الحلول حول الأشخاص المطلوبين وأين يمكن بناء فرق متنوعة بمرور الوقت للمساعدة في الإجابة على هذه المشكلات.

تحسين التفاعلات والتواصل

مرة أخرى، قد يكون شيء مثل سمات الشخصية الانبساطية العالية أمرًا ضروريًا في تطوير التفاعلات، في حين أن كونك مقبولًا للغاية يكون أكثر ملاءمة للاتصالات المفتوحة.

ما هي العوامل التي تؤثر على السمات الخمس الكبرى؟

من الطبيعة والتنشئة إلى العمر والنضج، تمت دراسة هذه السمات الأساسية الخمس على نطاق واسع، حيث يمكننا معرفة تأثيرها على سلوك الشخص وشخصيته.

غالبًا ما يتم افتراض الشخصية على أنها مسألة تتعلق بالتنشئة أو الطبيعة. نظرت إحدى الدراسات المحددة في 123 زوجًا من التوائم المتماثلة و127 زوجًا من التوائم غير المتماثلة. "تشير النتائج إلى أن نسبة توريث كل سمة كانت 53% للانبساط، و41% للقبول، و44% للضمير، و41% للعصابية، و61% للانفتاح".

من المسلم به أيضًا على نطاق واسع أنه كلما تقدمنا في السن، كلما تغيرت سمات سلوكنا. نصبح أقل انبساطًا، وأقل عصبية، وأقل انفتاحًا على التجارب الجديدة، بينما ينمو قبولنا وضميرنا مع تقدمنا في السن.

هل يختلف الرجال والنساء في السمات الخمس الكبرى؟

الإجماع العام هو أن الرجال والنساء متشابهون في الواقع أكثر مما يريدنا علم الاجتماع المعياري أن نعتقده. ولكن كما يوحي العنوان، هناك بعض الاستثناءات.

في عام 2011، درس وينبرج وديونج  السمات الخمس الكبرى وتحديدًا الاختلافات بين الجنسين في الشخصية عبر عشرة جوانب من السمات الخمسة الكبرى. وخلصا إلى أن النساء سجلن درجات أعلى من الرجال في الانبساط والقبول والعصابية.

وخلصت دراسات أخرى إلى أنه حتى في حالة وجود اختلافات، فإن بعض السمات لا تختلف على نطاق واسع. تتوافق السمات السلوكية مثل القبول والانبساط مع بعضها البعض مع زيادة العمر، مع انخفاض درجات كلا الجنسين بمرور الوقت.

ما هي أنواع الشخصيات الخمس الكبرى التي تصنع أفضل القادة؟

إذا كنت تتطلع إلى بناء قائد عظيم، فأنت بحاجة إلى التفكير في أهمية نموذج الخمسة الكبار لأنه سيمنحك جميع الأدوات التي تحتاجها لفهم المكان الذي قد يختبئ فيه القادة في مؤسستك سرًا.

على سبيل المثال، قد تعتقد أن الشخص المنفتح قد يكون قائدًا جيدًا. على الرغم من أن المنفتحين يميلون إلى إظهار مهارات قيادية جيدة، وأن يكونوا اجتماعيين ويشجعون المناقشات، فقد أشارت الأبحاث إلى أن وجود عدد كبير جدًا من المنفتحين في الفريق يمكن أن يتسبب في الواقع في انخفاض الفعالية.

في حين أن الانبساط عادة ما يكون أقوى السمات، يليه الضمير الحي، والانفتاح على الخبرة، والعصابية، وأخيرًا القبول باعتباره الأقل شيوعًا، فمن المفيد التفكير في ما يميز القائد الجيد.

على سبيل المثال، يعد الضمير أو الانضباط الذاتي أحد أهم العوامل في القائد، خاصة في المواقف العصيبة عندما تكون المسؤولية والموثوقية مطلوبة.

إن ما تحصل عليه مع القائد الواعي هو شخص مجتهد في المهام الفردية وسيبقى معهم حتى الانتهاء منها، وبالتالي يمكن الاعتماد عليه للقيادة كشخص جدير بالثقة. إن شيئًا مثل كونك فردًا موثوقًا به يرتبط أيضًا ارتباطًا وثيقًا بالمعلومات المتعلقة بالمسألة المطروحة. في حين أنه قد يكون هناك العديد من أشكال الذكاء الأخرى التي قد يفتقر إليها الفرد، فإن المعرفة بالموقف ذي الصلة أمر أساسي.

الانفتاح على الخبرة مهم عند قيادة الفريق. سيجد القادة أنفسهم في مواقف خارجة عن سيطرتهم، وهي حالة تتطور باستمرار، حيث إذا كانت هناك مشكلة غير متوقعة أو شيء ما في الطريق، فإن قدرتهم على اتخاذ القرارات التنفيذية تكون إيجابية فقط. هناك أيضًا مستوى من الإبداع يأتي مع الانفتاح، وفي المواقف الصعبة أو الأوقات المربكة، يكون القائد واسع الحيلة - عادةً ما يكون الانفتاح العالي مفيدًا.

اثنتان من السمات الخمسة الكبرى  أقل جاذبية للأدوار القيادية هما العصابية والقبول. فى الأولى سنجد الفرق يقودها شخص غير متأكد من القرارات التي يتم اتخاذها وربما ما هو أسوأ من ذلك، حيث يكون خائفًا من القرار الذي يتم اتخاذه لذلك لا يتم اتخاذ أي قرار على الإطلاق. قد تتمتع الأخرى بمهارات أكثر في التعامل مع الأشخاص، لكن هذا لا يعني أن لديهم سمات قيادية. قد يجدون أنفسهم يرضون الناس بدلاً من وضع المهمة في الاعتبار.

ومع ذلك، فإن العنصر الرئيسي في كل هذا هو أن الخمس الكبرى ليست ثابتة ولا يعني أنه يمكن التنبؤ بالقادة على أساس نوع الشخصية. وهناك عوامل أخرى أكثر أهمية بكثير لتوظيف القادة وتدريبهم، ولكن هذا تمرين مفيد لأولئك الذين يتطلعون إلى الوصول إلى مناصب قيادية.

أهم 5 اختبارات للسمات الشخصية

يمكننا قياس السمات الشخصية بنجاح باستخدام أدوات وتقنيات مختلفة. بشكل عام، تحاول هذه الاختبارات اكتشاف مدى اختلاف سلوكك من الأعلى إلى الأدنى في السمات الخمس التي تشمل؛ الانفتاح والضمير والانبساط والقبول والعصابية.

كيف يتم قياس السمات؟

بشكل تقليدي، يتم إجراء اختبار الشخصية الخمسة الكبار باستخدام استبيان وإجابات متعددة الاختيارات.

على سبيل المثال، ستسأل هذه الأسئلة عن مدى موافقة الشخص أو عدم موافقته على أنه شخص يمثل عبارات محددة مختلفة، مثل:

* على استعداد لتجربة تجارب جديدة  (الانفتاح أو الانفتاح)

* التفكير دائمًا في الآخرين  (من أجل الضمير)

*  أن تكون مركز الاهتمام في إحدى الحفلات (للانبساط)

*  أن  يثق بالآخرين  (من أجل القبول)

*  القلق بشأن المستقبل طوال الوقت  (للعصابية أو الانفعالية السلبية)

الإجابات التي تتراوح من أوافق بشدة إلى أعارض بشدة (مع وجود خيارات بينهما) ستحدد على أي مقياس يمكن تصنيف الفرد عبر سمات الشخصية المختلفة.

هل يمكن الاعتماد على اختبارات الشخصية الخمس الكبرى؟

تعتبر التقييمات المبنية على الاختبارات الخمسة الكبرى للشخصية موثوقة للغاية، بشرط إجراء أبحاث كافية وإثباتها. بل هو، حتى الآن، النموذج النفسي الأكثر موثوقية وموثوقية لقياس الشخصية. يتم استخدامه للمساعدة في التنبؤ بالسلوك وكذلك الشخصية.

كما يظل نموذجًا موثوقًا تمكنت الشركات والدراسات العلمية من استخدامه باستمرار على مدى فترة طويلة من الزمن للمساعدة في إنشاء نماذج جديدة تتنبأ بسلوك الشخص في العمل، والاستجابة للمواقف العصيبة، وحتى فهم جوانب الدراسات الاجتماعية المسجلة.

كيف تتنبأ السمات الشخصية الخمس الكبرى بالسلوك في العمل؟

عند تعيين الموظفين (أو اختبار الموظفين الحاليين)، تساعدنا السمات الشخصية الخمس الكبرى على فهم السلوك في مكان العمل والتنبؤ بدقة، في كثير من الحالات، بالأداء المستقبلي. سيكون لكل نوع شخصية تأثير داخل بيئة العمل وبين الموظفين الآخرين.  إن القدرة على تحديد أين يمكن أن يكون هناك تأثير إيجابي أو سلبي يمكن أن تساعد في التأثير على القرارات المتعلقة بتعيين الموظفين أو الاحتفاظ بهم.

سيكون المرشحون الحاصلون على درجة انفتاح عالية على استعداد لتعلم مهارات وأدوات جديدة. عندما يتم تقديم مشاكل أكثر تجريدًا، فمن المرجح أن يفكروا في حلول مجردة وسيركزون على معالجة المشكلات الجديدة التي ربما تم تجاهلها سابقًا.

لن يكون من الضروري أن يجلس المرشحون الحاصلون على درجة عالية من الوعي في مكاتبهم حتى منتصف الليل كل مساء! ومع ذلك، سيكونون حريصين على إنجاز عملهم، والوفاء بالمواعيد النهائية، والبدء بأنفسهم؛ تتطلب القليل من الإمساك باليد لإنجاز المهمة. من ناحية أخرى، سيحتاج الشخص الذي يسجل نقاطًا منخفضة إلى مزيد من التركيز والوقت والاهتمام بالمهمة التي بين يديه.

ستعتمد درجة الانبساط المثالية على الدور الذي تقوم بتعيينه. يعتبر الأشخاص الذين يتمتعون بدرجات عالية من الانبساط، الذين يعتبرهم الكثيرون قادة في الفريق، أداءً جيدًا في البيئات التي يزدهرون فيها في التفاعل مع الآخرين: تتطلب المبيعات والتسويق والعلاقات العامة مهارات موجهة نحو الأشخاص. ومع ذلك، فإن إعدادات الوظائف الأكثر تقنية والتي تتطلب تركيزًا محددًا أو درجة من العزلة لن تكون مناسبة بشكل جيد.

إن المرشح الذي يُظهر درجة عالية من القبول سوف يتناسب مع الدور الذي يتطلب المهارات الشخصية والقدرة على أن يكون في خدمة الآخرين. وبطبيعة الحال، فإن العكس سيكون سيئاً في بيئة فريق قوية ويسبب مشاكل كبيرة من أجل العمل على تحقيق هدف أو مهمة مشتركة.

وأخيرًا، فإن المرشح الذي يُظهر درجة عالية من العصابية لن يكون مناسبًا لدور يتميز بالتغيير المستمر، أو المهام التي تتطلب ميولًا قوية للمبادرة، أو مستويات عالية من التوتر. ومع ذلك، فإن أولئك الذين لديهم درجات منخفضة من العصابية سوف يزدهرون في هذه الأنواع من سيناريوهات العمل.

تساعدنا هذه السمات على فهم الطريقة التي قد نتصرف بها في المستقبل، في مكان عملنا وفي ظل ظروف معينة. بالنسبة للشركات، يمكنهم تحديد المواهب المستقبلية، والعوائق، وحتى إمكانية النجاح.

كيف يمكن أن يساعدك توماس في العثور على الشخص المناسب لدورك؟

يغطي اختبار توماس وورك بليس للشخصية مجموعة من اختبارات الشخصية بناءً على نظرية الخمس الكبرى. يُعرف أيضًا باسم مؤشر السمات المحتملة العالية (أو HPTI)، وهو يوفر رؤية قيمة حول نقاط قوة الشخص وانحرافاته المحتملة، بما في ذلك إمكاناته القيادية.

تم تطوير HPTI بواسطة إيان ماكراي وأدريان فورنهام في عام 2006، بناءً على نموذج "الأمثلية"، الذي يفترض أن سمات الشخصية يمكن اعتبارها "مثالية" بناءً على متطلبات دور أو منصب معين، مثل القيادة التنفيذية العليا.

استنادًا إلى استبيان التقرير الذاتي، تحتوي الإجابات على 7 مستويات من الاتفاق على مقياس ليكرت 1-7 (1 "لا أوافق تمامًا" إلى 7 "أوافق تمامًا) مع 78 عنصرًا فريدًا، ويستغرق الاختبار أقل من 8 دقائق لإكماله.

***

....................

المؤلف: جيسون داربي/ Jayson Darby: عالم نفسي في مجال الأعمال يتمتع بخلفية قوية في إدارة المواهب، فقد كرس  مسيرته المهنية للاستفادة من العلوم النفسية والبيانات لإحداث تأثير مفيد داخل المؤسسات.

https://www.thomas.co/resources/type/hr-guides/what-are-big-5-personality-traits